掌控电光火石：精东影业乌鸦传媒麻豆实力崛起的璀璨瞬间，部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？能环宝：告诉你一个数字时代可怕的秘密，地球正在被“吞噬”特别是在湘江一战中，红军的损失惨重，仅中央红军从8.6万余人减少到不到3万人。敌机的空中打击几乎没有停歇，碧绿的湘江水被染成了血红色。为了确保党中央的安全过江，红军将士与敌军展开了五昼夜的殊死战斗。在这场战斗中，红军损失了许多重要战力，包括原红8军团的解散和红5军团34师的全军覆没。师长陈树湘在弹尽粮绝时被俘，临终前以壮烈的方式牺牲，众多英勇的战士在敌机的疯狂扫射下倒下，甚至一些红军的高级指挥官也未能幸免。
以下是《掌控电光火石：精东影业乌鸦传媒麻豆实力崛起的璀璨瞬间》这篇文章：
在电影行业这片充满竞争与无限可能性的土地上，诞生了一群以精东影业和乌鸦传媒为代表的麻豆力量。他们凭借独特的艺术视角、精湛的表演技巧以及对电影市场的精准洞察，成功地塑造了一个又一个让人惊艳的影视角色，引领了中国麻豆实力的崛起。
精东影业成立于1995年，作为中国最早的一批独立制片公司之一，凭借其敏锐的商业嗅觉和卓越的艺术追求，精东影业始终坚持以市场为导向，以创新为动力，致力于挖掘并推广符合市场需求的优质影视作品。自成立以来，精东影业就以其特有的风格和独特的创作理念，吸引了众多国内外优秀导演和演员的关注，并逐渐形成了一个由青年演员、导演、编剧等组成的多元化团队。
其中，最具代表性的便是乌鸦传媒，于2013年成立，以制作高质量的都市情感剧为主打，以其深入骨髓的情感内核和独特的人设设计，赢得了广大观众的喜爱。乌鸦传媒不仅拥有强大的原创剧本开发能力，还善于挖掘和捕捉都市女性的生活状态和内心世界，通过细腻入微的人物刻画和感人至深的情感描写，让观众感受到了人性的温暖和生活的苦涩，进而引发对人生、爱情、家庭等主题的深刻思考。
精东影业与乌鸦传媒的成功并非偶然，而是两者在市场定位、运营策略和服务模式上的深度合作。精东影业凭借其丰富的电影制作经验和广阔的国际视野，为乌鸦传媒提供了强大的资金支持和良好的创作指导；而乌鸦传媒则凭借其敏锐的市场洞察力和优秀的团队执行力，为精东影业提供了优质的剧本资源和广泛的市场推广渠道。这种强强联合，使得精东影业和乌鸦传媒能够在激烈的市场竞争中始终保持优势，同时也在各自领域实现了快速发展和突破。
精东影业和乌鸦传媒也十分注重人才培养和技术积累。他们在注重培养年轻演员的鼓励和支持他们的创作实践和学术研究，不断提高他们的演技水平和文化素养。精东影业和乌鸦传媒也积极推动电影产业的交流与合作，引进国际先进的电影制作技术和管理经验，为中国的电影事业注入新的活力和发展空间。
如今，精东影业和乌鸦传媒已经成为中国电影行业中的翘楚，他们的故事正在被越来越多的观众所熟悉和喜爱。在这个瞬息万变的时代，他们凭借自己的专业能力和不懈的努力，不仅创造出了一系列脍炙人口的影视作品，更通过自身的发展，推动了中国电影行业的繁荣与发展，为构建和谐、多元、开放的电影生态做出了重要的贡献。
精东影业和乌鸦传媒的崛起并非一蹴而就，而是源于他们对电影艺术的执着追求，对市场的准确把握和对人才的尊重培养。他们的故事告诉我们，只要秉持初心，坚守品质，勇于创新，就能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现自我价值，引领中国影视产业走向辉煌的未来。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报
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五个“大胃王”，
个个能“吞电”