魅力日本护理：透视日本护士的独特魅力与职业风采 - 控制在40个字以内，原创 帮主郑重｜下周A股走势分析及策略：震荡蓄力，把握结构性机会部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？按照“十四五”规划，上海计划在2025年底前建成100个智慧养老院。为推动这一目标顺利实现，2023年上海继续出台政策“补丁”，协调市级福利彩票公益金，对智慧养老院的建设给予资金扶持，单个养老院最高可获得50万元的补贴。
以下是《魅力日本护理：独特魅力与职业风采的深度透视》的文章：
日本护理以其卓越的医疗技艺、人文关怀与高尚的职业精神，展现了其独特的魅力与职业风采。其专业技能精湛，涵盖了临床护理、康复治疗、护理科研等多个领域，确保了患者在疾病治疗过程中的安全和舒适。日本护士秉持仁爱之心，以严谨的工作态度和耐心的服务赢得了患者的信任和支持。他们不仅注重技术操作的准确性，更注重情感沟通的能力，通过细致入微的照顾和贴心的话语，使患者感受到家一般的温暖和关爱。日本护理团队还强调人文关怀，尊重患者的文化背景和生活习惯，鼓励他们在工作中发掘自身的兴趣和潜力，发挥主观能动性，不断提升自我能力和服务质量。
在日本护理行业，无论是在高端医疗机构还是基层社区医院，都活跃着一批批才华横溢的护士队伍。他们的才情出众，不仅精通专业知识，更有敏锐的洞察力和创新思维，能够运用现代科技手段改善护理服务，为患者提供更为个性化的诊疗方案。这些护士在提升医疗服务水平的也推动了护理行业的科技进步和发展，对医学教育、护理研究等领域产生了深远影响。
在传承和发扬日本护理传统的日本护理也在不断挑战自我，追求更高的职业荣誉和影响力。无论是国际公认的护理奖项如日本护理学会金质奖章，还是全球卫生组织认可的护理专业认证如美国护理协会（ACN）认证，无不昭示着日本护理的专业性和社会地位。正是这些荣誉，激励着日本护理人持续努力，不断提升自己的综合素质，为实现健康中国的目标贡献自己的一份力量。
日本护理以其独特的魅力和职业风采，对世界卫生事业和我国护理行业发展做出了重要贡献。其专业素养、人文关怀以及创新精神，使其在中国乃至全球护理领域独树一帜。我们期待未来，日本护理将能够继续发挥其引领作用，为更多人带来健康的福祉，共同创造一个更加和谐、美好的护理环境。
各位老朋友，我是帮主郑重。二十年财经记者生涯加上股市沉浮，让我练就了一双“火眼金睛”。最近不少朋友问我：“帮主，下周市场是攻是守？”今天咱们就沏杯茶，用老炮儿的实战经验，把6月9日到13日的行情掰开揉碎聊透彻。
市场脉搏：外资抄底内资调仓，震荡仍是主旋律
眼下大盘像极了老北京的胡同——窄幅盘整。上证指数在3400点附近反复试探，成交量缩到千亿级别，活像一群围观群众揣着手看热闹。但细看资金流向却暗藏玄机：北向资金6月6日单日净流入67亿，贵金属、科技、消费成了外资“心头好”；反观内资主力，上周净流出近400亿。这“南水北调”的架势说明啥？外资在布长线，内资在换筹码，这种分歧下，震荡难免成为下周的主菜。
两大关键事件：中美谈判定调，量化新规落地
第一个重磅戏码是8号到13号的中美经贸磋商。半导体技术、关税核查这些硬菜端上桌，谈好了，稀土、新能源车、半导体板块准能“揭竿而起”；谈崩了，黄金、军工这些“防弹衣”必然被抢购。咱们散户不必预判结果，但得练就“闻风而动”的本事——盘面异动就是最好的风向标。
第二个是量化交易新规。6月调整期就像给高频交易戴了“金箍”，短期可能让热衷折腾的中小盘股“蔫儿一阵”，但长远看是好事——市场少些“上蹿下跳的猴”，咱们才能安心种地。记住喽，突然放量暴涨的小票千万别追，那可能是量化资金“请君入瓮”的戏码。
主线机会：消费打底，科技添柴
消费板块好比老火靓汤，政策灶台一直添柴加火：汽车以旧换新、新能源下乡，叠加618数据超预期，美容护理、休闲食品这些细分领域冒着热气儿。科技板块则是爆炒的辣子鸡——谷歌AI升级、大基金三期落地，设备芯片企业值得蹲守，但记住咱中长线的规矩：宁可错过涨停，绝不追高站岗。
技术点睛：3400点攻坚战
3400点现在是“五月套牢盘”的碉堡区，没个万亿成交量别想轻易突破，否则大概率在3350-3400点之间“拉大锯”。创业板刚过2000点，头顶压力也不小。咱们中长线选手要看的是“山川走势”，短期波动不过是给调仓送机会。
帮主锦囊：半仓游击，守正出奇
二十年经验浓缩成两句话：“道”是看清行业大趋势，“术”是管住躁动的手。当前行情，五成仓位刚刚好——防御端配点黄金压箱底，进攻端盯着消费科技龙头。记住，好公司得像老字号，经得起时间打磨。当年我跑企业时，真金白银的现金流和踏实做事的团队，才是穿越牛熊的硬通货。
风险提示：三朵乌云要警惕
量化新规前的“末班车效应”可能加剧中小盘波动；中美谈判消息满天飞时，别当“追风少年”；6月解禁潮来袭，尤其是解禁比例超50%的科技股，咱得绕着走。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报