全球导航体系解析：欧美日韩导航的精粹与启示: 触动心灵的案例，是否能激发共鸣的温度？，: 不容忽视的社会问题，你准备好应对了吗？
下列是对全球导航体系解析：欧美日韩导航的精粹与启示的文章概述：
全球导航体系（Global Navigation Satellite System，GNSS）是用于提供精确地理位置、时间信息和动态定位服务的一种系统。它的主要目标是实现全球范围内的可靠、连续、高精度的定位和导航。自21世纪初，随着卫星技术的发展和应用，全球导航体系在全球范围内逐步建立和完善。本文将从欧美的导航系统的精粹与启示进行深入探讨。
美国的GPS系统以其卓越的性能和广泛的应用领域著称。GPS系统由美国国防部主导开发，从1964年开始建设，并于1979年投入商业运营。其工作原理主要包括接收、处理和反馈3个阶段。在接收阶段，GPS接收器接收来自地球同步轨道上的多种类型的信号，包括微波、红外线、激光等；在处理阶段，接收器将接收到的信息转换为坐标系中的一系列物理量，如高度、速度和加速度等，这些数据通过复杂的算法进行处理和融合，得到用户所需的精确位置信息；在反馈阶段，GPS接收器会将用户的当前位置反馈给卫星，通过地面站或接收器接收者实时更新到用户的设备上，从而实现了实时定位。
欧洲的GLONASS系统同样具有领先的技术实力和广泛的应用案例。GLONASS系统由俄罗斯和欧洲联盟联合研制，以射电和离子辐射导航为主，兼容星历、载波相位差测量、轨道计算等多种技术。其工作原理主要包括以下几个环节：GPS和GLONASS接收器在接收天线上同时发射不同的信号；接收器将接收到的不同信号进行处理，通过解码和校正形成一致的坐标系；第三，GLONASS接收器会根据特定的卫星系统运行周期和角动量来确定用户的地理位置；GLONASS接收器将用户的地理位置反馈给卫星，通过地面站或接收器接收者实时更新到用户的设备上，进一步实现了定位和导航功能。
至于韩国的Galileo系统，虽然起步较晚，但其发展势头强劲，被誉为继GPS和GLONASS之后的全球第三个先进卫星导航系统。Galileo系统采用了先进的多源信息融合技术和空间环境建模方法，能够提供高精度、全天候、陆地、海洋和大气层等多种模式的定位服务。在设计和测试过程中，韩国不断优化算法，提高定位准确性和稳定性，使其在包括中国在内的许多国家和地区得到了广泛应用。
欧美日韩三国的导航系统各有特色，都以独特的定位技术和多源信息融合方案，为全球用户提供高效、精确、便捷的定位和导航服务。它们的发展过程也反映了全球化时代的挑战和机遇。尽管各国在导航技术的研发和应用上存在差异，但他们都深刻认识到导航对于经济社会发展的重要性，纷纷加强合作和技术创新，共同推动全球导航系统的持续健康发展。通过借鉴和学习欧美日韩的先进经验和做法，我们不仅可以提升自身的导航技术水平，而且可以更好地应对全球化的复杂环境和不确定性，为人类社会的进步和发展做出更大的贡献。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报