万物互动：人与草间的神奇化学反应——人人舔人人草的科学解析，中银证券首席经济学家徐高：国内政策加码守住底线，股债汇平稳运行可期部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？3.求出这些对数值的标准差，再乘以一年中包含的时间段数量的平方根（如，选取时间间隔为每天，则若扣除闭市，每年中有252个交易日，应乘以根号252），得到的即为历史波动率。
关于“万物互动：人与草间的神奇化学反应——人人舔人人草的科学解析”，这是一个富含神秘色彩的话题，它揭示了人与大自然之间复杂而微妙的关系。这个过程中，人与草之间的化学反应不仅构成了我们日常生活中的自然景观，更在科学研究中占据着不可忽视的地位。
我们需要理解的是，“人人舔人人草”的现象在自然界中非常罕见，这种现象通常发生在湿润、温暖且充足的环境中，如森林草地等。在这个过程中，一种名为“果胶酶”的生物催化剂发挥了关键作用。
果胶酶是一种存在于植物细胞壁、果实和种子中的蛋白质类物质，它的主要功能是分解和消化食物残渣中的果胶，从而帮助植物进行生长和发育。当草叶上的水分蒸发，导致果实和种子失去大部分汁液后，由于果胶酶的存在，它们表面会形成一层半透明的薄膜，这层薄膜的主要成分就是果胶。
当人们在草地上舔舐这些薄膜时，他们的口腔和舌头与草叶的果胶膜发生了接触，进而刺激了人体内的胃酸分泌系统，加速了果胶分子的溶解和分解过程。这一过程会产生一系列化学反应，包括果胶质解离、水解和糖化等，最终转化为葡萄糖和果糖的糖苷键。
在这个过程中，人的唾液中的酶（尤其是唾液淀粉酶）起到了至关重要的作用。它们能够将果胶质分解成小分子的葡萄糖和果糖，然后被吸收到血液中供身体利用。人体的免疫系统也参与到这场化学反应中，以防止有害物质通过人体进入血液，对人体造成伤害。
这个过程中还涉及到了碳水化合物、脂肪和维生素等多种营养素的吸收和转化。草叶中的有机物，如纤维、氨基酸和微量元素等，会被唾液中的酶分解为可溶性的小分子物质，从而被人体吸收和利用。
“人人舔人人草”的科学解析揭示了人与草之间的化学反应是如此复杂和密切。这种化学反应既体现了植物对环境的适应性和抵抗力，也是人类健康饮食的重要组成部分。随着人类活动的加剧，环境污染、过度开发和生态系统破坏等问题日益严重，这对这种化学反应提出了新的挑战，需要我们在保护和恢复生态环境的更加深入地研究和探索其背后的科学原理和机制，以实现人与自然和谐共生的目标。
转自：北京商报 （记者 岳品瑜 董晗萱）6月6日，在“2025中银全球走进昌平——融通世界·智启未来”活动上， 首席经济学家徐高阐述了其对于当前中国经济形势的观点及未来展望。 近期中美经贸高层互动释放积极信号，但贸易战的深层矛盾与影响仍在持续发酵。徐高指出，特朗普政府发起贸易战的根本目标在于压缩美国巨额贸易逆差，其逻辑是将制造业岗位流失归咎于贸易伙伴。然而，历史数据揭示了一个关键矛盾：美国的贸易赤字问题早在20世纪80年代就已凸显，远早于中国深度融入全球贸易体系，将赤字主因归于中国缺乏充分依据。 而在徐高看来，深层次根源在于美元的国际霸权地位。回溯至1971年美元与黄金脱钩，其发行便脱离了实物约束。凭借全球主要储备货币的地位，美国得以通过增发美元向全球征收“铸币税”，以此支撑国内的高消费、高内需与高杠杆。这种模式必然导致贸易逆差持续扩大——在美元与黄金挂钩的布雷顿森林体系时期，美国曾是贸易顺差国；而体系崩溃后，伴随美元无限制扩张，贸易赤字规模才不断攀升。徐高认为，试图通过关税手段强行扭转这一由美元地位塑造的经济格局，本身就可能对美国经济造成反噬。 现实影响印证了这一担忧。当前，金融市场出现罕见“美元指数与美国国债收益率双跌”格局，即清晰传递出海外资本正在撤离美国市场的信号，动摇了美元资产作为传统“安全港”的基石。 贸易战对中国经济的影响则呈现结构分化特征。最新数据显示，尽管4月中国出口总额保持稳定，但对美出口呈现“断崖式下滑”，同期对东南亚国家出口则出现“显著激增”。徐高分析，这表明中国企业正进行一轮“抢出口”，即通过转口贸易渠道规避美国加征的关税风险。但同时，这种策略难以长期持续，未来对美出口疲软可能传导至整体出口乃至经济层面。 值得注意的是，中国拥有显著的内部缓冲空间。徐高表示，近年来经济下行压力主要源于国内周期性因素，特别是房地产市场的调整。目前，一系列稳地产政策已开始显现效果。只要房地产市场逐步企稳，国内巨大的内需潜力足以缓冲外需走弱的影响。中国作为内需潜力远未充分释放的大型经济体，在政策刺激方面拥有广阔的回旋余地。 面对这场由美方挑起的贸易摩擦，中国需做好“持久战”的心理与战略准备。“中美之间正在进行‘懦夫博弈’，狭路相逢勇者胜，‘下策’绝不可能被接受。”徐高强调，基于过往交锋经验，对特朗普政府的极限施压策略采取退让姿态，只会助长其进一步要价的企图，唯有坚定、理性地反制，方能促使对方调整策略。 在此背景下，确保年度经济增长目标的实现，不仅关乎经济稳定，更被赋予了重要的战略意义。徐高表示，依托充足的政策空间和国内市场的巨大潜力，实现这一目标前景可期。在经济总体保持稳定、内需扩张政策有望进一步发力的预期下，国内资本市场包括股市、债市、汇市有望保持平稳运行，A股市场也具备一定的估值修复潜力。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报