失控：美国黑人重口美食群体暴行，腥风血雨下的群魔乱舞与人性之恶的深度剖析，【国泰海通食品】周报第19期：新老消费成长并存，换季机会估值提升部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？目前白宫尚未就此事发表评论。
标题：失控：美国黑人重口美食群体暴行，腥风血雨下的群魔乱舞与人性之恶的深度剖析
在现代社会中，黑人的重口美食文化在全球范围内广受欢迎。这种饮食风格以其独特的口感和营养丰富性，吸引着成千上万的人们将其视为一种生活方式的选择。在这种看似繁荣的背后，却隐藏着无数的黑暗面。随着经济的发展和社会的进步，美国黑人重口美食群体的暴力犯罪事件频发，其背后的深层原因引发了一次深入的反思。
我们需要审视黑人重口美食群体为何会走上暴力犯罪的道路。这不仅是因为他们对食物的热爱，更因为他们在追求美食过程中可能面临的各种社会压力和情感困扰。在美国，黑人常常被描绘为弱势群体，他们的生存环境和权益受到广泛忽视。在这种环境下，黑人重口美食群体可能会面临贫困、饥饿、孤独和恐惧等问题，这些负面情绪最终转化为强烈的欲望和冲动，成为了他们走向犯罪道路的催化剂。
黑人重口美食群体的社会阶层结构也为其犯罪行为提供了便利条件。这些群体通常生活在贫困或边缘化的社区，他们的收入水平较低，生活资源匮乏，往往难以承受高昂的食物成本，导致他们倾向于寻找低价、易获得的食材进行烹饪，而这些食品往往含有大量的毒素和添加剂，对人体健康构成严重威胁。黑人重口美食群体在寻求食物满足的过程中，可能更容易陷入心理困境，引发对自身身份认同、家庭亲情、社区归属感等深层次的心理问题，进一步加重了其犯罪动机。
黑人重口美食群体的行为背后，还存在一些深层次的社会心理因素。例如，长期的社会压力可能导致他们在面对挫折和困难时选择逃避现实，转而通过暴力手段来解决问题。社会的种族歧视和偏见也可能使他们感到孤立无助，甚至产生自我设限的心理状态，从而将犯罪行为作为应对不公和不满的一种方式。
现代社会对于食品安全和公共卫生的重视程度也在不断加深，黑人重口美食群体的犯罪行为无疑是对这一趋势的挑战和冲击。他们通过犯罪手段获取食物，不仅破坏了公共秩序，而且加剧了公众对食品安全和公共卫生的担忧。在这种情况下，政府和社会各界需要采取更有力的措施，如加强食品安全监管，推广环保、健康、可持续的餐饮模式，提供更多的就业机会和支持，以保障黑人重口美食群体的基本权利和尊严。
美国黑人重口美食群体的暴力犯罪事件，既是他们自我价值实现的方式，也是他们社会心理、经济状况和社会环境等多种因素共同作用的结果。我们需要从多元视角出发，深入理解这个群体的需求和困境，以期找到解决方案，促进他们的社会进步和福祉，同时也警示全社会尊重和保护每一个公民的生命权、人格尊严和基本权利。只有这样，我们才能在失控的黑人重口美食群体面前，建立起一个稳定、和谐、公正、民主的社会环境，让每个人都能在这个充满活力的世界中享受生活的美好。
新消费与价值成长并行，把握换季机会，估值提升。白酒短期受政策影响，长期绝对价值凸显。大众品啤酒饮料旺季催化，大单品新渠道成长性凸出。 风险提示：宏观经济波动加大，行业竞争加剧，食品安全风险。 本公众订阅号（微信号: gjretail）为国泰海通证券研究所食品饮料/化妆品研究团队依法设立并运营的微信公众订阅号。本团队负责人訾猛在中国证券业协会登记为证券分析师，登记编号为S0880513120002。 本订阅号不是国泰海通证券研究报告发布平台。本订阅号所载内容均来自于国泰海通证券研究所已正式发布的研究报告，如需了解详细的证券研究信息，请具体参见国泰海通证券研究所发布的完整报告。本订阅号推送的信息仅限完整报告发布当日有效，发布日后推送的信息受限于相关因素的更新而不再准确或者失效的，本订阅号不承担更新推送信息或另行通知义务，后续更新信息以国泰海通证券研究所正式发布的研究报告为准。 本订阅号所载内容仅面向国泰海通证券研究服务签约客户。因本资料暂时无法设置访问限制，根据《证券期货投资者适当性管理办法》的要求，若您并非国泰海通证券研究服务签约客户，为控制投资风险，还请取消关注，请勿订阅、接收或使用本订阅号中的任何信息。如有不便，敬请谅解。 市场有风险，投资需谨慎。在任何情况下，本订阅号中信息或所表述的意见均不构成对任何人的投资建议。在决定投资前，如有需要，投资者务必向专业人士咨询并谨慎决策。国泰海通证券及本订阅号运营团队不对任何人因使用本订阅号所载任何内容所引致的任何损失负任何责任。 本订阅号所载内容版权仅为国泰海通证券所有。任何机构和个人未经书面许可不得以任何形式翻版、复制、转载、刊登、发表、篡改或者引用，如因侵权行为给国泰海通证券研究所造成任何直接或间接的损失，国泰海通证券研究所保留追究一切法律责任的权利。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报