优拉ちゃんの步道舞姿：步法技巧的精炼展示与实践心得，原创 “直男天堂”身价暴跌，虎扑到底哪儿错了？部分企业将招聘年龄放宽至45岁，“35岁门槛”有望打破吗？3月13日，董明珠健康家北京首店开业，董明珠现场介绍，未来董明珠健康家将达到1万家。随后，格力电器市场总监朱磊接受媒体采访时表示，2025年董明珠健康家将达到3000家。
关于优拉ちゃんの步道舞姿：步法技巧的精炼展示与实践心得
优拉ちゃん，这位日本女艺人、动画家、音乐家和演员，在她的演艺生涯中以独具魅力的舞蹈表演深受粉丝喜爱。优拉ちゃん以其独特的步法技巧、优雅的身体姿态以及深情的歌曲演绎，使她在众多艺术家和观众的心中留下了深刻的印象。本文将深入探讨优拉ちゃん的步法技巧，通过她的步法实践经验和独到见解，分享她如何在舞台上的步伐精准而又富有表现力。
优拉ちゃん的步法技巧不仅体现在她的跳舞动作上，更在于其流畅自如的节奏感和充满力量的情感表达。她通常会利用踏板、踢腿、跳跃等动作来创造一种令人震撼的视觉冲击力，这些动作的组合和变化，既体现了优拉ちゃん的柔韧性，又展现了她对舞蹈艺术的独特理解和精湛技艺。例如，她在演唱《梦の光》时，通过快速而有力的步伐，仿佛能捕捉到梦境中的光影流转，表现出一种深沉而神秘的情绪；而在跳起《未来世界》那首快节奏的歌曲时，优拉ちゃん则运用了高难度的转身和跳跃动作，展现出她强大的身体爆发力和对舞蹈的热爱。
除了步法技巧的呈现，优拉ちゃん对于音乐的理解和演绎也同样重要。她擅长将歌曲的情感贯穿于每一个舞蹈动作中，让观众既能感受到歌曲的旋律，又能直观地感受优拉ちゃん所传达的主题和情感。例如，在歌曲《夏之风》的演绎中，优拉ちゃん通过轻盈的起跳和细腻的动作变化，成功地将歌曲中热烈奔放的气氛与清新自然的田园风光完美融合，营造出一种清新的夏日氛围。
优拉ちゃん还注重舞蹈的编排和服装设计。她善于将歌曲的歌词内容融入到舞蹈动作中，使得舞蹈与歌曲的主题相呼应，形成一种整体的艺术效果。优拉ちゃん也会根据歌曲风格和个人形象，选择合适的舞蹈服装和配饰，为舞蹈增加更多的文化内涵和美学价值。比如，她曾在《梦の光》中穿上了长裙，搭配着银色的披肩和闪亮的饰品，既展示了优拉ちゃん优雅的气质，也突出了舞蹈中神秘而梦幻的元素。
优拉ちゃん的步法技巧展现了一种极具感染力的舞蹈美感，这种美感不仅仅来源于优拉ちゃん的翩翩起舞，更源于她对舞蹈艺术的深深理解和卓越技艺。她通过精确的步法、巧妙的节奏感以及深情的音乐演绎，成功地将优拉ちゃん的个性和才华完美地融入到了她的舞蹈作品之中，成为了一位被全球观众誉为“步法皇后”的艺术家。在未来，我们有理由期待她继续探索舞蹈艺术的边界，将更多的创意和灵感带入我们的视野，为我们带来更加精彩纷呈的舞蹈盛宴。
5亿之后：虎扑如何为社区文化续命
作者丨吴姿
二十一年前，中国留学生程杭在美国芝加哥就读期间，花260美元租了一个服务器，创建了提供NBA赛事一手资讯的篮球论坛 hoopCHINA。
日后，这个以英文篮筐（hoop）音译命名的中文体育社区“虎扑”，不止一次想在资本市场奋力完成优雅的一投，却始终未能命中目标。
在成立的第22个年头，此前已两次折戟IPO的虎扑，迎来了易主而治的命运拐点。
6月2日，深圳迅雷网络技术有限公司发布公告称，正式完成对虎扑的收购，总现金代价5亿元。在交易完成前，迅雷已支付4亿元现金，剩余1亿元将在未来两年内分期支付。
交易公布后，市场上有两种截然对立的观点：
虎扑竟然只值5亿？做为一个成熟的内容社区，它的注册用户数超过1亿，其中男性用户占比90%以上，估值最高曾达到77亿元。
相反的观点认为，虎扑竟然还值5个亿？毕竟，虎扑创始人程杭自己都说过，“从男性口袋里掏钱很难”。商业模式单一，是虎扑两次冲击IPO失败的主要原因。
成也直男，败也直男。二十年过去，虎扑始终没能找到和直男的相处之道。
2004年，清华大学毕业后在美国芝加哥继续深造的程杭，抱着和更多中国球迷分享NBA赛事的初衷，打算做一个篮球论坛。他敲下了“hoopCHINA”这个域名，名字很直白：hoop是篮筐，音译过来就是日后响彻中文互联网的“虎扑”。
彼时，正值中文BBS的黄金时代。
程杭抓住中美体育资讯的时间差，迅速聚集了第一批忠实用户，并通过高度垂直的运营策略，让虎扑在门户网站统治内容的年代杀出了一条血路。
起初，虎扑的内容由程杭自己翻译撰写，专业程度很高，连NBA球员的鞋带系法都能讨论三页。这吸引了一些国内的球迷，但仍局限在相对小众的圈子里。2005年，虎扑全站只有上百名活跃用户。
2006年，虎扑独家跟进了滞留美国的男篮球员王治郅回国的消息，一战成名。大把资深球迷涌入，虎扑的火爆程度超乎想象，服务器常在比赛后因访问激增而宕机。
程杭意识到，这个诞生于异国他乡宿舍里的论坛，是时候开启公司化转型，从“爱好者联盟”走向更广阔的商业舞台了。
在这个期间让虎扑迅速破圈、积攒人气的，是两大现象级板块：篮球区的热帖和步行街的狂欢。
篮球区以NBA直播、视频、赛程为核心，随后拓展至足球、电竞、影视等领域，始终是虎扑的立身之本。
步行街则是虎扑的灵魂所在。在这个无主题自由讨论区，全靠用户自建秩序，话题包罗万象：有球星战术的硬核分析，有辛辣段子、劲爆八卦，也有引发全网讨论的“虎扑女神大赛”——这场由用户自发发起、官方接棒运营的民间选美，一度成为互联中文网最具话题性的全民狂欢之一。
与之同步生长的，是深入骨髓的虎扑“直文化”基因：借用打球的比喻，传递“不装、不躲、不停”的价值观。
2012年，虎扑整合hoopCHINA、GoalHi足球和HelloF1赛车三大垂直社区，完成了从篮球论坛到综合体育门户的转型，并推出电商平台“识货”，探索“内容+电商”的商业模式，还野心勃勃地拓展游戏开发、线下赛事等业务。
2019年，字节跳动以12.6亿元价格获得虎扑30%股份，虎扑估值达到77亿元的峰值，成为体育垂直领域的独角兽。
然而，虽然流量与估值蒸蒸日上，但虎扑始终未能建立起坚实的商业地基。随着垂直社区整体式微，虎扑的困境愈发明显。
为了从直男身上赚到钱，虎扑称得上是绞尽脑汁，可惜大多不了了之。
虎扑打造过线下篮球公园、培育自有赛事IP“路人王”，但营销业务毛利率峰值不足30%；与《英雄联盟》《王者荣耀》合作试水游戏电竞，还亲自下场开发H5游戏《NBA英雄》《球王之路》，但受制于资金与技术短板，项目无疾而终；剑走偏锋投资彩票直播等冷门项目，更是开局不利，草草收场。
虽孵化出“得物”（原毒App）这样的潮流网购独角兽，但该平台已独立运营，虎扑仅持股15%，难以反哺母体。旗下商品导购网站“识货”虽年交易额达到21亿元，但利润率远低于电商平台。
当“直男天堂”的标签日益固化，“人均985，街薪30万”成为步行街的集体人设，虎扑却尴尬地发现：“家人们”只想在这里聊体育、评女神、侃大山，唯独对掏钱消费兴趣索然。
虎扑的商业化困境，第一块短板，便是缺乏顶级体育赛事版权。
2016年，乐视体育豪掷27亿元，仅购得中超2年版权；PP体育2019年拿下英超三年转播权，花了49.67亿元；腾讯与NBA的独家合约，总价突破百亿大关。
虎扑六轮融资累计22.6亿元的资本储备，在动辄数十亿的版权军备竞赛面前，无异于杯水车薪。于是，在欧洲杯、奥运会等大赛期间，央视频、咪咕等平台流量暴涨，虎扑却只能做“场外评论员”。
此番被迅雷收购，或将成为其借力资本与技术资源、扭转版权困局的重要破局点。
虎扑77亿估值神话崩塌，与文化冲突和内容低质也不无关系。
近几年，BBS社区江河日下、短视频横行，人们对虎扑的关注日益减退。2017年，虎扑官方对外宣称有5500万的月活，但2020年，根据易观数据的统计口径，其月活只有579万。
为拓展用户边界，虎扑曾尝试“去直男化”，例如增加影视娱乐板块、引入女性用户导向内容、策划明星互动活动等，但效果适得其反。当社区试图打破男性主导的文化氛围时，核心用户产生强烈排斥；而过于强化直男标签，又难以吸引新群体。
这让虎扑陷入了身份认知的撕裂。
与此同时，无论是核心的体育板块还是泛化的娱乐板块，搬运内容都在虎扑占据了一定的比例。低质内容泛滥加剧了用户的流失，而用户留不住，生态必然恶化。生态一垮，变现更是难上加难。
据2016年的招股书数据，2013-2015年，虎扑营收从0.98亿元增长至2亿元，净利润则经历了先下降51%、后暴涨321%的过山车。在2015年的主营业务收入中，广告业务占比高达60.78%。偌大的“直男乌托邦”，主要靠广告苦苦支撑。
营收结构单一、业绩波动过大，预示着虎扑抗风险能力不足、成长空间有限。
2016年和2019年，虎扑两度冲击IPO，均以失败告终。这两次IPO折戟，也成了虎扑由盛转衰的关键节点。而此次虎扑被迅雷收购的仅为社区业务，估值自然进一步大幅缩水。
虎扑20年的浮沉，为观察中国互联网演进提供了一个样本：
Web 2.0时代，hoopCHINA证明垂直内容的价值；移动互联网初期，识货和得物展示了强大的社区孵化能力；资本狂欢期，字节投资推高估值泡沫；存量竞争时代，单一社区模式遭遇生存危机。
迅雷将虎扑纳入麾下，或许是后者最后的机会。
迅雷会员中男性占主导地位，以技术偏好型用户为主，与虎扑的“直男”定位天然重合。双方用户均对效率工具（如下载加速）、体育内容有强需求，这为整合奠定了宽泛的基础。
虎扑需要迅雷来解决技术迭代缓慢、资金不足、优化内容加载与分发等问题，实现商业化突围；迅雷则试图借此突破用户粘性不足、增长见顶的困境，向“工具+内容+社区”转型，补足生态短板。
虎扑卖身，既非彻底认输，亦非华丽翻身，而是换取一次宝贵的喘息之机。只不过，它必须从“直男乌托邦”变成一个能养活自己的平台了。
虎扑需要证明，直男社区的终点不只是5亿的收购价，而是一种可持续的文化商业生态。毕竟，在B站、小红书相继成功的今天，男性主导的社区依然没有找到商业与文化的平衡点。
这仍然是一个值得观察和期待的课题。
“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。
对于大龄求职者而言，尽管具备丰富的工作经验和出众的工作能力，面对招聘企业的年龄限制也只能望而却步。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
记者采访了解到，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。消除不合理的就业限制和歧视，还需迈过哪些坎？记者对此进行了采访。
35岁为何成应聘门槛
“抱歉，尽管我们对您的工作经历印象深刻，但该职位需要满足其他需求。”今年春招时，37岁的肖女士在线上平台求职时，收到多家招聘企业类似的回复。当时，肖女士职场空白期近4个月，因为年龄偏大而频频遭拒，令她焦虑不已。
数月来，肖女士投出近百份简历，与招聘企业人力资源工作人员沟通过千余次，然而收到的面试邀约寥寥无几，“很多企业明确要35岁以下的，对于像我这样的大龄求职者而言，筛选简历这一关都过不去，更别提面试机会了。”
39岁的金先生在上海从事互联网游戏开发，从去年6月到今年春招，他投出数百份简历，但同样因为年龄问题，大部分简历石沉大海。“有些是项目不合适，但主要还是年龄问题。”
“35岁不只是应聘门槛，企业的项目变动、末位淘汰等，35岁以上员工是首先被拿来‘开刀’的。”金先生说。
企业招聘为何设置年龄门槛？中国人民大学劳动人事学院教授李育辉认为，企业追求“青春红利”是原因之一。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。
“社会普遍认为年轻人的知识结构更新更快，学习动机和学习能力更强，更能适应技术迭代和行业需求的快速更新。企业在进行人才规划时也更倾向于培养年轻人，增强忠诚度。同时，企业招聘把年龄作为显性指标，能帮助企业在招聘环节缩小候选人范围，降低招聘成本。”李育辉表示。
北京市兰台律师事务所高级合伙人程阳认为，企业设置年龄门槛，一方面是因为公务员和国企招聘中的年龄限制具有示范效应，另一方面是为了控制用工成本，“高龄劳动者可能伴随更高薪资预期、医疗支出及退休福利成本。”
一些招聘开始破除35岁年龄限制
中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。
记者注意到，破除35岁就业年龄限制在一些招聘公告中开始显现：山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘年龄要求在45周岁以下；辽宁鞍山（国家）高新技术产业开发区发布的企业招聘公告显示，年龄放宽至45周岁以下等。
除了落实在招聘公告中的放宽年龄限制，相关意见也明确要消除就业歧视。去年9月发布的《中共中央 国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确，保障平等就业权利，消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视，畅通社会流动渠道。
今年1月，四川省人社厅发布《关于进一步深化就业领域改革促进高质量充分就业的实施意见（征求意见稿）》，提出支持事业单位适当放宽招聘年龄条件，鼓励企业放宽用工年龄限制。
“在一些以从业经验为优势的行业或岗位，放宽年龄限制可以减少人才浪费。随着人口老龄化加剧，劳动力市场的供给结构发生变化，需要充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口。”李育辉认为，人才成长路径愈发多样化，工作后选择辞职深造、跨行业转型等成为一种趋势，政策设计和调整上需要回应和满足大众的需求，优化人力资源配置，避免因年龄限制而带来的人才流动壁垒。
程阳认为，2025年开始实施渐进式延迟法定退休年龄政策，需同步消除就业市场年龄壁垒以实现政策衔接。“大龄求职群体具有经验丰富、技能沉淀的优势，逐步消除年龄限制，也有助于应对不同行业用工难题。”程阳说。
提升对大龄求职者接纳度
企业招聘年龄限制加剧了大龄求职群体的就业焦虑，限制了他们的职业发展路径。李育辉认为，中年求职者面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑的代际传递。
打破就业年龄限制需如何发力？程阳表示，当前，就业促进法仅列举禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视，年龄尚未被明确列为法定禁止歧视事由。
“破除年龄限制，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，出台相关法律法规或政策性文件，设定歧视认定标准以及处罚措施等。”程阳说。
程阳建议，在司法层面，发布指导性案例统一裁判尺度，明确超出法定资格要求的年龄限制均属无效，同时降低劳动者举证难度，要求企业就年龄限制的合理性承担证明责任；在行政管理层面，将年龄歧视纳入劳动保障监察范围，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示并处罚。
“通过政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。”李育辉表示，推动企业建立以能力为核心的评估体系，例如通过技能测试、项目经验等逐步代替年龄筛选，同时为大龄求职者提供技能培训机会，帮助其适应市场需求。
李育辉建议，企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会，“需要进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身能力，在遭遇就业年龄歧视等不公正待遇时积极维护自身权益。”
来源：工人日报